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望月綜合法務事務所ＨＯＭＥ ⇒ 労使トラブル解決
労使トラブル
（残業代／未払い賃金・不当解雇・労働条件・セクハラ／パワハラ）や
解決のためのお手続き
（和解契約書の作成・あっせん手続きや労働審判・訴訟のサポート・カウンセリング等）
は、専門の弊所へお任せください。
【目次】------------------------------------------------------------------------------------------------
ご覧になりたい項目をクリックしていただきますと、ジャンプします。
１． 残業代請求とＱ＆Ａ
２． 不当解雇やリストラ・雇止めと解雇予告手当
３． 職場内トラブル・パワハラ・セクハラ
４． 労災について
５． 派遣労働者について
６． 会社からの制裁と私生活への干渉
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労使トラブル解決
１．残業代請求とＱ＆Ａ
原則として１日８時間、１週間に４０時間の労働
この労働時間を超える労働があれば、原則として、残業代を支払う必要があります。
実際には、コスト削減のため、きっちりと支払われていないケースも多くございます。
『もしかすると俺も・・・』
『あるのかないのか分からないけど、一度計算してみようかな？』
このような方は、弊所までお気軽にご相談ください。
残業代の請求は、その請求権が発生した日から２年間です。
大切な権利を時効で消滅させないためにも、一度ご相談いただければ幸いです。
残業代の計算方法
具体的な額の計算は、会社の様々な労務管理上の体制をチェックする必要がありますので、ご相談ください。
簡単な計算方法をご紹介致します。
残業代について、疑問をお持ちの方は、一度お試しいただければと思います。
【月給制の場合（大企業は除く）】
月給※１
割増賃金の単価＝――――――――――――――― ×割増率※３
1ヶ月の所定労働時間※２
※１
家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金（結婚手当、慶弔金など）・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）などを除いたもの
※２
１日８時間、週４０時間を遵守した場合の各月の平均総労働時間は、
約１７３時間ですので、この数字を使用します。
※３
①残業・②深夜（原則として２２時～５時）：２５％ＵＰ
③休日出勤：３５％ＵＰ
①+②：５０％ＵＰ
②+③：６０％ＵＰ １００％にこれらＵＰ分をプラスした値を使用します。
残業請求についてのＱ＆Ａ
以下、弊所宛て多く寄せられるご質問を掲載致しております。
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Ｑ１ 何から始めれば良いのでしょうか？
Ｑ２ 残業代請求によって返ってくる金額はどれくらいですか？
Ｑ３ 残業代請求の方法について教えて下さい。
Ｑ４ 残業代を請求できないのはどのような場合ですか？
Ｑ５ 残業代請求に時効があると聞いたのですが・・・
Ｑ６ 医師ですが、やはり特殊な業種ということで請求はできませんか？
Ｑ７ 飲食店の店長をしてます。名ばかり管理職とは何ですか？
Ｑ８ 残業代請求をお願いした場合、秘密は守られますか？
Ｑ９ 退職した会社に請求すると、転職先や就職活動先に知られますか？
【クリックしていただけますと、各項目にジャンプします】
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Ｑ１ 何から始めれば良いのでしょうか？
まずは証拠集めです。
どれだけの時間残業をし、どれだけの未払い残業代があるのかを計算するための証拠資料を揃える必要があります。
証拠資料は、一般的に、給与明細、出勤簿／タイムカード・業務日誌（日報）などのコピー、メール・ＦＡＸなどの送信時間の記録、パソコンへのログイン／ログアウト情報等です。
これら証拠資料がない場合でも、未払残業代の請求をすることが可能です。
『使用者は、勤務記録を当該労働者が退職してから3年間保存しなければならない』
と法律に定められているので、会社に勤務記録等を開示させたうえで未払残業代を計算することができます。
但し、交渉に入ってから会社に対し任意に勤務記録等の開示を求めても、会社が開示に応じないこともあります。
このような場合には、訴訟を提起し、裁判所から勤務記録等の開示命令を出してもらうことになります。
Ｑ２ 残業代請求によって返ってくる金額はどれくらいですか？
具体的な金額は、実際に残業代を計算し請求したうえで、和解や裁判所の判断により確定するまでは確定致しません。
但し、未払いの残業代には、
①残業代（未払い分）
②付加金
③遅延損害金
上記が含まれます。
付加金とは、裁判所に未払い残業代の請求をするときに、未払い額と同額を請求できるというものです。簡単に申し上げますと、裁判上で未払い残業代を請求する場合には、請求額が2倍になるということです。
裁判所は残業代を支払わない会社に対して、労働者の請求があった場合には、未払い残業代の他、これと同一額の付加金の支払いを命じることができる（労働基準法
第１１４条）
未払い残業代については、本来の支払い日から起算して、年６％の遅延損害金を請求することができます。
さらに、退職した日以降は、賃金の支払の確保等に関する法律第６条に基づき、年１４．６％の割合で計算した額を請求することができます。
同時に付加金についても、判決確定の日から年５％の遅延損害金が加算されます。
上記からもお分かりのように、裁判上で未払い残業代を争う場合には、付加金や遅延損害金を請求することができますので、ケースによっては、元々の未払い残業代の金額に比べ、３倍程度になることも想定されます。
このような理由から、会社は裁判回避すべく、その前段階での和解（任意の支払い）を望むことも少なくありません。
解決法は裁判が全てではございません。
残業代請求は、専門の弊所までお気軽にご相談いただければ幸いです。
Ｑ３ 残業代請求の方法について教えて下さい。
弊所での、請求の方法・流れは概ね以下の通りです。
①未払い残業代計算
毎月ごとの未払い残業代を計算します。
計算の結果は、未払い残業手当計算書として書面にします。
（会社への残業代請求の資料や、労働基準監督署への提出資料、訴訟や労働審判の別紙資料等としてお使いいただけます。）
この書類の作成のために、給与明細、出勤簿／タイムカード・業務日誌（日報）などのコピー、メール・ＦＡＸなどの送信時間の記録、パソコンへのログイン／ログアウト情報等資料をご提出いただきます。
万が一、資料等が何もない場合でも、はっきりした記憶をお持ちであれば、概算を計算することも可能です。
② 内容証明郵便文書案作成
会社へ未払い残業代請求を行うための、内容証明郵便案文を作成＋郵送します。
③ 労働基準監督署への申告書作成代行
②の後、会社が支払いに応じない場合において、労働基準法違反で労働基準監督署へ申告を行うことが可能です。
ご希望により申告書の作成を行います。
（当該申告は口頭でも可能ですが、申告書を作成＋添付書類等を整理しておくと、スムーズに進みます。）
④ 民事での未払い残業代請求
あっせん制度・労働審判・訴訟等を利用し、会社に残業代を請求します。
上記手続きの係属中における和解交渉等も含め、柔軟な対応により問題解決を全力でサポートさせていただきます。
弊所では、請求金額の多寡により、費用対効果等も含めたご提案をさせていただいております。
ご安心のうえご相談ください。
請求先の会社が以下のようなケースに該当しないか、一度ご確認ください。
調査委方法等に関しまして、ご不明な点は、弊所宛てお気軽にお問い合わせください。
①事業場外労働
※事業場外労働とは
労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合、
労働時間の算定が困難であり、かつ事業場内外の労働時間を通算して通常、 所定労働時間以内におさまる（通常、所定時間を超えて労働する必要がない）場合には、
実際の労働時間に関係なく、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
事業場外で業務を行う場合であっても、上司と一緒に出張している場合や、
携帯電話などで逐次指示、報告等のやりとりがなされる場合、
あらかじめ当日の業務の具体的な指示を受けている場合など、使用者の具体的な指揮監督が行われている場合については、
労働時間の算定が可能なので、みなし労働時間の適用はありません。
また事業場外の業務に要した時間、もしくは事業場内、外の業務に要した時間の合計について、
通常（＝事業場内で平均的にみて、客観的に）、所定時間を超える必要性がある場合には、その事業場外の業務については、
その業務を遂行するために、通常（＝事業場内で平均的にみて、客観的に）必要な時間労働したものとみなされることになり、
労働時間の全部を事業場外で業務に従事した場合にはそのみなし時間、 またそれに加えて事業場内でも業務に従事した場合にはその実労働時間を別途把握し前者に加えた時間、
労働したものとみなされることになります。
なお、この「事業場外での業務の遂行に通常必要とされる時間」については、
事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、 それがない場合には事業場の労働者の過半数を代表する者との書面による協定で定めることができ、
この場合には、事業場外のみで業務を行った場合には同協定で定めた時間、
一部事業場内で業務を行った場合には協定の時間と事業場内における実労働時間の合計時間労働したものとみなされることになります。
簡単にご説明を差し上げますと、会社が、事業場外労働について就業規則で定めている場合があります。
外回りの営業マン等について定められているケースが多く、『通常の勤務を遂行するにあたって１日８時間労働したものとみなす』といったような規定となります。
仮に、１０時間程度外回りの営業で働いたとしても、このような規定があれば、原則として８時間を超えた部分に関しては、残業とはなりません。
②裁量労働制
専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制があります。
※専門業務型裁量労働制とは
業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。
※企画業務型裁量労働制とは
企業の事業運営に関し「企画」「立案」「調査」「分析」を行う労働者の1日の労働時間を、その実労働時間にかかわらず、労使の委員で定めた時間を労働したものとみなす制度のことをいいます。
適用できる事業場は、当初は本社・本店に限定されていたが、平成16年から法改正により本社・本店の限定がなくなり、導入する事業場が全国的に増加しました。
「企画業務型裁量労働制」を導入するには、事業場内の労使委員会でその旨の決議をし、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
これも①と同様に、該当する労働者に関しては、一般の労働時間（残業時間）の管理とは少し異なります。
③定額の残業代
一定額の残業代があらかじめ雇用契約の内容とされているようなケースは多く見られます。
このようなケースでは、一定額に対応する時間分の残業代は支払われておりますので、当該部分については請求できません。
④週休二日制
仮に、毎週土日が休みと定められている場合に、土曜日を出勤したからといって、休日労働として割増賃金を支払う必要なないということです。
労働基準法では、週１日の休日（原則として）を取るよう定めておりますので、日曜日が休みであれば問題はありません。
但し、時間外労働があれば、残業代の支払いが必要です。
以上のようなケースが主なものではないでしょうか。
未払いの残業代を含む賃金は、２年間さかのぼって請求することができます。
賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、退職手当の請求権は５年間これを行わない場合には、時効によって消滅する（労働基準法
第１１５条）
既に退職した会社であっても、２年分はさかのぼって未払いの残業代を請求することができますが、勤務先に請求するのは気が引けるといった理由から請求しないでいると、日々、時効によってお持ちの権利が消滅してしまうといった点には注意が必要です。
Ｑ６ 医師ですが、やはり特殊な業種ということで請求はできませんか？
そのようなことはございません。
以下のように本質的な問題はなかなか解決に至らないのが現状ですが、未払い賃金につき、裁判所や監督署は支払うよう命じております。
昨今の深刻な医師不足や病院の経営難の影響により、医師の勤務環境は非常に劣悪です。
これに加え、十分な労務管理が浸透せず、医師たちに残業代が支払われていないケースが多く存在します。
『奈良県立奈良病院の産婦人科医２人が行なった夜間宿直や休日などの勤務について、正当な労働対価が支払われていないとして、県に対し、未払い賃金として合計約1500万円の支払いを命ずる。』平成21年4月22日 奈良地裁
上記判決は、公立病院では、医師の宿直勤務や休日出勤について一定額の手当の支払いだけで済ませているケースが多く見られますが、このような取り扱いは違法であると判断したことになります。
また、サービス残業についても深刻な問題となっております。
○札幌医大の各診療科に、「予算額を使い切った診療科は時間外手当等の請求ができない」旨を記載した文書が配布されていた事案で、適正に時間外手当が支払われていないことが発覚。
○北九州市立病院の医師等およそ３００名が、いわゆる名ばかり管理職として残業代が未払いとなっていた事案で、労基署から是正勧告及び過去2年分の残業代を支払うよう指導有り。
○山梨県立中央病院において、１日の残業は４時間までとする労使協定を締結していたが、４時間以上の残業につき未払いの割増賃金があった事案で、労基署からの是正勧告を受け、勤務医約９０名に対し未払い残業代が支払われた。
以上は一部ですが、医師だからといって残業代を支払わないことは認められない。ということがお分かり頂けるかと思います。
また、残業代が支払われないケースとして、Ｑ４で解説致しました【専門業務型裁量労働制】の対象となる業種にも、
①医師
②歯科医師
③薬剤師
④獣医師
は含まれておりません。
医師だから、特殊な業種だから、ずっとそうだったから、といったような理由で残業代を支払わないことは違法です。
弊所は国家資格者のみで構成されており、ご相談内容を他に漏らすことはございません。
ご安心のうえ、お任せいただければ幸いです。
①最近残業が多い（シフトでは１２時間勤務なんて当たり前）
②休みの日にも出勤しないといけない
③残業代は課長（兼店舗マネージャー）だから出なくて当然
④時給で見れば一般の社員よりも安い
このような方は、いわゆる名ばかり管理職として該当する可能性が高く残業代を請求できるかもしれません。
※名ばかり管理職とは
管理職との呼称があるだけ。
出退勤の自由は無く、職務権限も一般的な管理職とは異なり、会社の判断に従うのが常である。
多少の管理職手当の支給はあるものの、長時間勤務のため残業時間に対応する部分はほんの一部でしかない。
このように、本来の管理職とはかけ離れた状態での勤務態様であり、実態としては一般の社員と変わりない管理職の方々を、名ばかり管理職といいます。
※管理監督者
この、管理監督者に該当するものについては、労基法上残業代の支払いは原則として不要です。
簡単な要件を申し上げますと、
①職務について権限・責任がある
②出勤・退勤の時間の自由がある
③管理職にふさわしい手当等の支給がある
です。
この、管理監督者に該当しない、いわゆる名ばかり管理職に該当する場合には、残業代の支払いが必要となります。
※日本マクドナルド事件
日本マクドナルドの店長が、同社に対し残業代の支払いを求めた裁判で、平成２０年１月２８日、東京地裁は、同社に対し、未払い残業代としておよそ７５０万円の支払いを命じる判決を言い渡した。
当該判決は、各メディアで大きく取り上げられ、以降、小売店等の店長を中心に【名ばかり管理職】をめぐる裁判等が数多く起こされた。
また、これをきっかけに、使用者サイドから管理職の範囲についての見直しを実施し、残業代の支払い等適切な処遇・待遇による雇用へと調整を行うケースも多く見受けられた。
Ｑ８ 残業代請求をお願いした場合、秘密は守られますか？
弊所では、守秘義務の課せられている法律専門職がご相談を承ります。
また、相談室を個室とすることにより、他への漏えいを防止致します。
ご相談のみの場合でも同様に、個人情報と共に適切に管理致します。
ご安心いただき、お気軽にお問い合わせください。
Ｑ９ 退職した会社に請求すると、転職先や就職活動先に知られますか？
受任後は、前勤務先との間だけで、交渉等を行います。
基本的に、転職先等に知られる可能性はほとんどございません。
弊所から、他の機関に対して情報提供を行うことは原則としてございません。（問い合わせ等に対しても守秘義務等により対応致しません。）
お知り合いや元同僚等を通じて情報が伝わる可能性以外には、一般的には考えられませんので、ご安心いただければと思います。
２．不当解雇やリストラ・雇止めと解雇予告手当
１．解雇の種類
①普通解雇
一般的に、【解雇】というとこれを指します。
②整理解雇
会社の経営難により人件費削減のために行われる解雇のことです。
不況下において多くみられます。
③懲戒解雇
懲戒処分の中で最も重いものとして行われます。
一般的に、解雇予告手当が支払われず解雇予告もなしに即時に処分がなされ、また、退職金の支払いも
なされないケースが多くあります。
④解約権の行使
試用期間中に行われるものや、内定後本採用の拒否が該当します。
⑤雇い止め
解雇ではありませんが、契約を更新しない処分を下すことです。
有効・無効の判断は諸事情を考慮し判断致します。
⑥退職勧奨
こちらも解雇ではありません。
様々な条件のもと、退職を会社側から進めることを指します。
２．解雇が認められないケースとは
①普通解雇について
労働者に大きな過失があるようなケースであっても、何の前触れもなく、突然解雇されたような場合は、その解雇が無効となる可能性があります。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる（労働契約法16条）
解雇の理由となった事実が重大ものであって、他に方法がなく、かつ労働者に同情の余地がない場合でなければ解雇を認めるべきではない （判例）
以上から、普通解雇とはいえどもそのハードルは高くなっているですが、現実には、社長の判断ひとつで解雇処分が下されていたり、会社の一方的な都合で安易に解雇とされるケースも多く見られます。
②懲戒解雇
懲戒解雇が有効となるためには、原則として以下の要件を満たす必要があります。
１．懲戒事由及び懲戒の種類・内容が就業規則に記載+従業員に周知されている
２．就業規則の懲戒規定の内容が合理的であること
３．懲戒事由に該当する事実があったこと
４．その他の法的な要件（不遡及の原則、一時不再理の原則、平等取り扱いの原則、相当性の原則、適正
手続等）を具備していること
上記のうち１つでも欠けている懲戒解雇は、懲戒権濫用として無効になります。
また、懲戒解雇も解雇の一種ですので、当然に労働基準法１９条の解雇制限が適用されます。
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間と、女性が産前産後休暇で休んでいる期間及びその後３０日間は原則として解雇をしてはならない。
さらには、以下の要件も満たす必要があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる。（労働基準法第１８条の２）
その他にも、厳格な要件を満たす必要がありますので、
疑問やご質問をお持ちの方は、お気軽に弊所宛てご相談ください。
③整理解雇（リストラ）
こちらも、②と同様に、以下の要件（要素）を満たす必要があります。
１．人員削減の必要性
２．整理解雇を選択することの必要性（解雇回避努力義務）
３．人選のの相当性
４．手続きの妥当性
現実的には、整理解雇は簡単にはできません。
退職金の上乗せ等により希望退職者を募集する方法が現実的な解決方法であると考えられますが、このような取扱いもなく、突然会社の経営上の都合で解雇された場合には、上記要件を満たしているのかご確認ください。
その他、④解約権の行使 ⑤雇い止め ⑥退職勧奨 についても無効とされるケースがあります。詳細はお気軽にご相談ください。
３．不当解雇の解決のポイント
上記２．の通り、不当な解雇は法律上無効とされますので、復職するというのがひとつ目の選択肢となります。
ただ、仮に復職を成し得たとしても、また違った形で退職に追い込まれたり、不当な労働条件の引き下げやいじめなど、新たな問題が生じる可能性もあります。
このような場合には、ふたつ目の選択肢として、復職は諦め金銭による解決を目指すことが考えられます。
いずれにせよ、労働問題に関する詳しい知識や経験が必要となってきますので、お困りの際には一度ご相談いただければ幸いです。
弊所では、どのような解決法が最善なのかをご相談者の方とご一緒に検討させていただきます。
ご安心いただき、お気軽にご相談ください。
４．不当解雇・リストラについてのＱ＆Ａ
以下、弊所宛て多く寄せられるご質問を掲載致しております。
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Ｑ１ 解雇と言われた場合、まず何をすれば良いのでしょうか？
Ｑ２ 不当に解雇された場合に請求できる金額はどれくらいですか？
Ｑ３ 解雇予告手当を請求できると聞きましたが、請求するべきですか？
Ｑ４ 解雇が無効だと判断された場合には、復職することになりますか？
Ｑ５ 不当解雇につき争っている間は、出勤するべきですか？
Ｑ６ 1ヶ月分の給料を受け取りました。結果的に解雇は有効になりますか？
Ｑ７ 雇用保険（失業保険）の失業給付を受けることはできますか？
Ｑ８ 手続きをお願いした場合、秘密は守られますか？
Ｑ９ 不当解雇等について争うと、転職先や就職活動先に知られますか？
Ｑ１０ 突然契約を更新しないと言われました。どうすれば良いですか？
Ｑ１１ 些細なミスからクビだと言われました。納得できません。
【クリックしていただけますと、各項目にジャンプします】
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まずは、解雇理由を記載した証明書を会社からご取得ください。
労働問題においては、解雇の意思表示の有無につき慎重な判断が必要です。
つまり、本当に解雇と言われたのかについて慎重な判断がなされるということです。
言った言わないはもちろんですが、実務上は録音をしておいただけでは証拠としては少し不足する感もあります。
この書面の発行は労働基準法上会社の義務とされていますので、発行を拒否された場合には、労働基準監督署を通じて発行手続きを取ることも可能です。
Ｑ２ 不当に解雇された場合に請求できる金額はどれくらいですか？
原則として、雇用契約上の地位があるのでお給料を支払って下さい。といった形で進むとお考えください。
+αとして、精神的な苦痛に対する慰謝料や離職を前提に金銭的な解決を図る場合の解決金、退職金や未払いの解雇予告手当等の金銭給付を求めることとなります。
具体的な金額は、実際に詳細を把握し様々な事情を考慮したうえで、決定致します。
実際の金額も、和解や裁判所の判断により確定するまでは確定致しません。
労働審判においては、お給料の３～６ヶ月分くらいが認められるケースが多くあります。
但し、こちらも様々な事情（雇用契約の期間・地位や役職・解雇に至った経緯・過失の割合）により左右されます。
詳細については、弊所宛てご相談ください。
Ｑ３ 解雇予告手当を請求できると聞きましたが、請求するべきですか？
原則としては、今すぐに請求すべきではありません。
解雇予告手当は、解雇が有効であることを前提としたものですので、不当解雇について争う場合は問題となりません。
但し、請求ができないといったことでもありませんので、詳細は弊所宛てご相談いただければ幸いです。
※労働基準監督署でのご相談
労基署は、労働基準法に拘束されます。
労働基準法の中には解雇予告手当についての規定はありますが、不当解雇についての規定はありません。
したがって、労基署での解雇に関してのご相談は原則として解雇予告手当についての回答となります。
総合的な観点からみますと、その他の機関にもご相談いただくことをお勧め致します。
※解雇予告手当についての補足
解雇予告については民法の意思表示の規定が採用されます。したがって、到達主義を採りますので、一旦
解雇の意思表示をなした以上相手方の同意なくして撤回する事は出来ません。
つまり、解雇の日を自由に使用者側の都合で変更する事はできません。
例えば、解雇日を繰り上げるような場合、労働者が最初の解雇予告を撤回する旨の同意を与えていたか否
かにより、解雇予告手当の額は異なります。
また、解雇制限期間（法律上解雇をしてはならないとされている期間）中でも、その期間は解雇が禁止さ
れているのみですので、解雇の予告は可能です。
このようなケースでは、解雇予告は有効に成立しておりますので、解雇制限期間が経過した時点で解雇の
効力が生じる事となります。
Ｑ４ 解雇が無効だと判断された場合には、復職することになりますか？
復職についての和解となるケースもありますが、復職後のことを考えると、離職を選択し金銭的な解決を図ることが、双方にとってより良い解決となるケースもあります。
したがいまして、必ず復職しなければならないものではありませんので、ご安心ください。
Ｑ５ 不当解雇につき争っている間は、出勤するべきですか？
解雇はまだされていないといった主張を展開していくこととなりますので、相手方の反応如何にかかわらず、可能な限り出勤の姿勢を示すべきでしょう。
もうひとつのポイントとしては、訴訟により解雇が無効とされた場合、給与の支払いが命じられますが、二重取りは不公平だということで、仮にその間に仕事をし給料を得ていた場合には、その部分について差し引かれることになります。
労働審判での解決に至ったケースでは、このような取扱いはあまりありません。
Ｑ６ 1ヶ月分の給料を受け取りました。結果的に解雇は有効になりますか？
そのようなことはありません。
解雇予告手当については、解雇自体は有効である場合に、事前にその旨予告しないと、しなかった期間に対応し、最大１ヶ月分の賃金を支払わなければならないというものです。
不当解雇の争いについては別問題です。
したがって、無効な解雇が、１月分のみの賃金相当額で有効になることはありません。（有効か無効かをお金で買うことはできません）
会社側から、このような主張がなされている場合には、不当解雇の可能性も高く、また、その解決も困難が予想されます。
労働問題専門の弊所宛て、お気軽にご相談いただければ幸いです。
Ｑ７ 雇用保険（失業保険）の失業給付を受けることはできますか？
受け取った事実のみで解雇を認めたことにはなりませんが、主張事実とは矛盾する点がありますので、注意が必要です。
労働審判等においては、比較的緩やかに判断がなされますが、訴訟まで発展した場合にことを考えると、積極的に受給のお手続き（離職票の受領等も含む）とられることはお勧め致しません。
Ｑ８ 手続きをお願いした場合、秘密は守られますか？
弊所では、守秘義務の課せられている法律専門職がご相談を承ります。
また、相談室を個室とすることにより、他への漏えいを防止致します。
ご相談のみの場合でも同様に、個人情報と共に適切に管理致します。
ご安心いただき、お気軽にお問い合わせください。
Ｑ９ 不当解雇等について争うと、転職先や就職活動先に知られますか？
弊所から、他の機関に対して情報提供を行うことは原則としてございません。（問い合わせ等に対しても守秘義務等により対応致しません。）
また、労働審判の調停等においては、当該事実を漏らさないといった内容の条項が盛り込まれるのが一般的です。
これに違反した場合には、損害賠償請求の対象ともなり得ます。
お知り合いや元同僚等を通じて情報が伝わる可能性以外には、一般的には考えられませんので、ご安心いただければと思います。
Ｑ１０ 突然契約を更新しないと言われました。どうすれば良いですか？
いわゆる、雇い止めです。
これが有効となるには、これまでの更新の状態や方法、回数、他の同僚の更新状況、地位、職種、職務内容等そのた諸般の事情を考慮し判断していくこととなります。
解雇とは異なりますが、金銭的な解決が可能なケースもございます。
お困りの際には、お気軽に弊所までご相談ください。
Ｑ１１ 些細なミスからクビだと言われました。納得できません。
人間関係が上手くいっていない等の理由から、些細なミス等を口実に解雇処分が下されるケースは多くあります。
ただ、上記２．解雇が認められないケースでも触れましたが、客観的に合理的な理由欠き、一般的にみて相当だと認めれれないような理由での解雇は無効となる可能性が高いでしょう。
復職されるのか金銭による解決を求めるのか、いずれかになりますが、
実態をお聞かせいただければ、これまでの豊富な経験等も踏まえたうえでのアドバイスを差し上げます。
おひとりでお悩みにならず、お気軽にご相談ください。
３．職場内のトラブル・パワハラ・セクハラ
１．セクハラについて
一般の受忍限度を超えるような性的嫌がらせがあった場合は、加害者に損害賠償請求を行うことができま
す。
この場合に、加害者が同じ会社の社員である場合には、会社に対しても使用者責任を問うことができま
す。
また、セクハラがひどく、精神障害等を被った場合には、労災保険の給付の対象となる場合もあります。
さらに、セクハラに該当する行為は、場合によっては刑事告訴の対象ともなります。
セクハラでお悩みの場合には、その行為自体を規制するために調停や労働審判を積極的に活用しましょ
う。
なかなか人には相談しにくい問題ですが、勇気を持ってご相談下さい。
弊所では、個室でお話をお伺い致しますし、女性スタッフもおりますのでご安心のうえご相談いただけ
れば幸いです。
２．パワハラについて
もちろん、上司の叱責＝パワハラということではありません。
では、どのような場合にパワハラとされるのでしょうか。
具体的には、概ね次の点から判断します。
① 業務上の必要性
叱責等が、業務上の必要性を超えているか否か
②動機・目的
叱責等とは名ばかりで、客観的にはいじめだと認められるか否か
③ 不利益の程度
叱責等の程度が、一般的な範囲内にあるか否か
叱責等が業務改善を目的としている場合には違法という判断は難しく、また、上記の判断基準からもお分かり頂けるように、従業員の主観的な感覚等は、重要視されません。
３．セクハラ・パワハラについてのＱ＆Ａ
以下、弊所宛て多く寄せられるご質問を掲載致しております。
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Ｑ１ 性的な言動全てがセクハラとなりますか？
Ｑ２ セクハラは犯罪とならないのですか？
Ｑ３ セクハラの効果的な予防法について教えてください。
Ｑ４ セクハラについての事業主の責任について教えてください。
Ｑ５ セクハラが起こってしまいました。どのように対応すれば良いのでしょうか？
Ｑ６ セクハラをした従業員に対しての制裁について、注意点を教えてください。
Ｑ７ 職場でのパワハラの弊害はどのようなものですか？
Ｑ８ パワハラの自覚がない場合の対処法は？
Ｑ９ パワハラだと言われずに上手くやっていくコツはありますか？
Ｑ１０ 相談したいのですが、女性スタッフや個室での対応は可能ですか？
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Ｑ１ 性的な言動全てがセクハラとなりますか？
職場のセクハラについては、性的な言動を原因として、労働者が不利益な扱いを受ける、又は労働者の就業環境が害されるという結果が伴うことが要件となります。
セクハラには２つの類型が定義されており、ひとつは【対価型セクシュアルハラスメント】、もうひとつは【環境型セクシュアルハラスメント】といいます。
※対価型セクハラとは・・・
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否・抗議等）により、解雇、降格、減給等の不利益を受けること。
例：
○事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
○出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。
○営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。
※環境型セクハラとは・・・
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
例：
○事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
○同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
○労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
セクハラの態様は様々です。
その判断に当たっては、個別の状況を斟酌することや、労働者の主観ばかりでなく、平均的な感じ方を基準とすることが適当でしょう。
セクハラに該当するのかどうかお悩みの方は、お気軽に専門の弊所宛てご相談ください。
Ｑ２ セクハラは犯罪とならないのですか？
一般的には、セクハラに該当する行為の中で、特に悪質なものについては、強姦や強制わいせつ罪、誹謗中傷であった場合には名誉毀損罪や侮辱罪、痴漢行為であれば、公然わいせつ罪、わいせつな画像を常時パソコン等に表示した場合は、わいせつ物陳列罪として刑法に抵触することになります。
また、セクハラに関する訴訟の多くは、不法行為による損害賠償請求や精神的苦痛に対する慰謝料請求、事業主等に対しては、法人の不法行為による損害賠償請求、債務不履行に基づく損害賠償請求、使用者責任に基づく損害賠償請求など民事訴訟（金銭的な解決）となっています。
このように、ケースによっては、刑事責任・民事責任を追及することが可能です。
疑問やご質問は、お気軽にご相談ください。
Ｑ３ セクハラの効果的な予防法について教えて下さい。
事業主が講ずべき措置に関しては、以下をご参考にしてください。
トラブルの未然防止が最も大切です。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
職場におけるセクハラの内容・職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する。
セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②相談（苦情等含む）に適切に対応するための必要な体制の整備
相談窓口を設置し、その担当者が広く相談に対応し、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。
③事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認し、確認が取れた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
さらに、再発防止に向けた措置を講ずる。
④上記①～③と並行し実施するべき項目
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発する。
具体的な実施の方法等に関しましては、弊所の専門相談員が対応させていただきます。
お気軽にお問い合わせいただければ幸いです。
Ｑ４ セクハラについての事業主の責任について教えてください。
実際にセクハラが起こってしまった場合には、迅速かつ適切に行為者・被害者への対応を行う必要があります。
男女雇用機会均等法に基づき、セクハラについて事業主が適切な対策を講じず、国からの是正指導に応じない場合等には、企業名公表の対象となります。
また、Ｑ２でも触れましたが、事業主には使用者責任があるため、雇用する労働者がセクハラを起してしまった場合、労働者と共に損害賠償請求の対象となる可能性があります。
なお、この使用者責任については、免責規定がありますが、使用者側に立証責任があり、実務上は使用者の抗弁はほとんど認められていません。
問題が発生してからのひとつひとつの対応が、その後の展開を大きく左右することとなります。
対策法等については、専門家等にご相談いただき、適正な内容となるよう丁寧な対応が必須です。
対応を誤ると、企業イメージのダウンや社会的信用の失墜、また、労働者のモラール低下等多くのマイナス面が想定されます。
弊所では、数多くのご相談をお受け致しておりますので、様々なケースに対応が可能です。
お気軽にご相談ください。
Ｑ５ セクハラが起こってしまいました。どのように対応すれば良いのでしょうか？
まず、迅速かつ適切な対応が必要となります。
そのために、普段から対応マニュアル等を整備にしておく必要があります。
セクハラがあった事実を把握していながら、放置したり、個人間の問題として当事者に問題解決を委ねようとするなど対応を誤ると、
被害の拡大や再発、訴訟へ発展等大きなリスクを伴います。
先にも述べましたが、セクハラ問題は、企業イメージのダウンを招くばかりでなく、企業としての社会的信用を失うことにもなりかねません。
なお、セクハラの問題は、調停による紛争解決を図ることができます。
弊所では、調停について代理を行い適切な対応につきサポートさせていただきます。ご安心のうえお任せいただければ幸いです。
１ 迅速で正確な事実確認
２ 事実に基づく適正な対応
３ 再発防止への対応
といった順で解決を図ることとなります。
それぞれの段階で、重要なポイントがありますが、これは、個々内容により異なります。
ポイントについて聞いてみたいという方は、弊所宛てお気軽にご相談ください。
Ｑ６ セクハラをした従業員に対しての制裁について、注意点を教えてください。
適法に制裁を行うためには、就業規則や就業規則に基づく服務規律、懲戒規律等で、懲戒事由となるセクハラに係る性的な言動、制裁の種類等を規定しておく必要があります。
また、懲戒処分に当たっては、セクハラの程度に応じ、他の懲戒理由との均衡を図りながら慎重かつ公正に行う必要がありますので、規定があれば、その内容にかかわらずどのような制裁も認めれれるといった性質のものではありません。
セクハラについてのみならず、就業規則等については常に企業の実態に沿ったかつ細心の法令に基づき整備する必要があります。
見直し等も含めた定期メンテナンスをお勧め致します。
弊所では、簡易チェックから全体の見直しまで、ご要望に応じた対応が可能です。
お気軽にご相談ください。
Ｑ７ 職場でのパワハラの弊害はどのようなものですか？
メンタルヘルスの問題や職場風土を悪くするということが挙げられます。
これまでは、職場でメンタルヘルスの問題が起きるのは、個々人が持つ気質に多くの原因があるとされていました。
しかし、必要以上に叱責されることが続けば、誰でも病気になる可能性がありますし、万が一、部下が病気になれば、責任を問われるのは上司あるいは会社です。
最近では、訴訟に発展することも珍しくなく、労災として認定されるケースもあります。ここまでくると、会社の責任問題になります。
以上のように、パワハラによってもたらされる企業のリスクは計り知れません。
Ｑ８ パワハラの自覚がない場合の対処法は？
仕事に対して積極的であり、まじめ、そして熱心な上司は知らず知らずのうちにパワハラに該当する行為を行っている可能性があります。
また、パワハラという言葉の広がりから、本来はパワハラでない行動に対しても敏感に反応するようになりました。
パワハラもセクハラと同様に個々事案ごとに検討することが必要です。
弊所では、
○部下を教育するのに場所は関係ない
○仕事ができない部下を指導することが多い
○自分の意見を言えない部下が多く感じる
○仕事後は部下をよく食事に誘ったり、気安く話しかけている
などいくつかの項目についてのチェックリストを作成しております。
概ね２０前後の項目についてチェックを行うことにより、客観的にパワハラかどうかについて判断を行うことが可能です。
自覚のない者については、客観的な内容に基づいた提案が必要でしょう。
Ｑ９ パワハラだと言われずに上手くやっていくコツはありますか？
自分の通ってきた道を、部下も通るとは限りません。
職場には様々な人間がいます。同じ人間ではありませんから、当然、自分には合っていても部下に合うとは限りません。
ティーチングではなくコーチングが必要です。
部下の本音はそう簡単に聞き出せませんので、言葉以外の部分から、何を感じ、どう考えているかを把握する必要があります。
また、やるべきことをやらず、自己主張ばかりが目立つ部下も多くいるでしょう。
このタイプは、自分の存在を認めて欲しいという願望を強く抱いている傾向にあります。
したがって、認めるべきところはきちんと認め、その上で指導・教育を行う必要があります。
個人の人権を尊重し、丁寧な関わり合いを保つことが、パワハラを防ぐ一番のポイントでしょう。
弊所では、コーチングガイドを無料進呈致しております。
ご希望の方は、お気軽にお問い合わせください。
Ｑ１０ 相談したいのですが、女性スタッフや個室での対応は可能ですか？
ご安心ください。
弊所では、経験豊富な女性スタッフによる対応が可能です。
個室対応ですので、話しにくい内容についても、リラックスしてご相談いただけます。
また、弊所では、守秘義務の課せられている法律専門職がご相談を承ります。
ご相談のみの場合でも同様に、個人情報と共に適切に管理致します。
お気軽にお問い合わせいただければ幸いです。
４．労災について
１．労災認定についての一般的基準
労災保険には業務上の災害と通勤災害、二つの概念が存在致します。したがって労災認定には業務上か否かの判断が必ず必要です。【業務上】の認定を受け、また通勤途上であったとの認定を受け初めて労災からの支給を受けることが可能となります。
この認定には、多くの判例や学説が存在しておりますが、そこには行政解釈が非常に重要な役割を果たしております。
行政解釈によりますと、業務上であると言えるためには二つの基準をクリアしなければなりません。
まずひとつ目は、業務起因性であります。この概念は、労働契約の締結により支配従属関係が存在しかつ当該契約に基づきその業務を行う事により災害が生じたものであるという、当該災害と業務との間に相当の因果関係が存在している事をいいます。したがって、私的行為を行っていたり、業務を逸脱していたと認められる場合には否定される可能性がございます。
もうひとつは、業務遂行姓です。これは、単に仕事をしている最中という意味ではなく、上記で述べました支配従属関係にある中で生じたか否かという点に着目し判断を行います。以下簡単ですが認められる例を挙げておきます。
①事業場内での作業中（原則トイレや給水等の時間も含む）
②事業場内での休憩中、始業・終業に伴う事業場内での行動
③実質的な支配は及んでいるが直接的な管理状態にはなく業務に従事している場合
以上が原則的な例となります。
但し、休憩時間中に運動をしていて、その事が原因で怪我をした場合等には認められません。しかしその事業場の施設に不備が存在し（何かが上から落下してきた等）怪我を負った場合には認められるでしょう。このような判断に際しては弊所にお任せ下さい。裁判上における具体的事例を多く把握致しておりますのでお任せ下さい。
そして、この認定に対しての基本的な考え方と致しましては、労働時間中に通常業務に従事していた場合には、業務遂行性が推定されますので、業務起因性に対する反証のない限り労災として認定される事となるでしょう。
労災の申請の際に事業主から協力を得られない場合がございませんか？
それは、労災隠しによるものかもしれませんし、単に自身が認定権者であるとの誤信からくるものかもしれません。労災の認定権者は、労働基準監督署です。この点を勘違いされている事業主様も多いと聞きます。
結局このような場合はどうすれば良いのでしょうか？
労災の申請について、事業主の協力が得られなかった場合でもそのまま申請してしまいしましょう。
協力が得られない旨を労働基準監督署に説明し納得を得れば受理されます。方法と致しましては、その理由を記載した文書を添付すれば良いでしょう。文書自体に法的な制限はございませんので、ご自分の作成しやすい方法でされるのが一番でしょう。
労災隠しは犯罪行為です。簡単な気持ちでされたとしても大きなしっぺ返しが待っています。上記のような問題が生じぬよう、労使双方の協力で誠実かつ円滑に解決するための方法を模索していきましょう。
労災保険についての疑問・質問は専門の弊所までお気軽にお問い合わせ下さい。
２．労災休業中に起こった問題
労災休業中に有給休暇を申請した労働者がいました。この請求は認められるべきものなのでしょうか？
結論的には認めるべきでしょう。
また、労災からの休業補償給付には３日間の待期期間が存在しますが、この期間についても有給が認められます。
但し、その場合には使用者が行うべき休業補償は不要です。
そして、労働義務のある日に有給休暇は認められますので、労働義務の無い日には認められません。したがって、休職させる場合に認める必要はありません。
ご参考までにですが、労災により休業する間に支給される事となる休業補償給付に関しては、就業の実態が存在しなくとも就業可能な状態にあると認められれば支給されない事となります。
よって、就業の事実を申告したとしても、直ちに支給停止されるような性質のものではないという考え方ができます。
３．労災の通勤災害とは
ほぼ業務災害と給付の内容は同様ですが、通勤途上において生じた災害を救済する目的の制度です。
業務災害と異なる点は、使用者の休業に対する責任の度合いが変わってきます。つまり、待期期間中の使用者による休業補償は必要無いという事です。
通勤災害と認められるには、住居と就業場所との往復について通勤災害があった事が必要です。
ここでいう住居とは、就業を行う際の拠点とお考えいただければ結構です。
したがって、ご自宅のみならず、社会通念上必要と認められる理由が存在すれば、ご実家や病院から就業場所へ向かう行為もここでいう通勤に該当致します。
さらに、当該住居には、単身赴任先及び二つ以上就業する場合の一方の就業場所も含まれます。
もちろん、就業に際してというのが前提ですので、単に私用で会社に立ち寄る場合等（手渡しの給料を受け取るなど）は認められません。
また、通達によると、休日に呼び出され会社へ向かう途中の災害は通勤災害ではなく業務上の災害として処理されます。
これは、当該呼び出しにより、休日から労働日への性質の変更が認められるからです。出張中にも通勤という概念は存在致しませんがそれと同様に処理することとなります。
通勤災害についての疑問・ご質問は、いつでもお気軽に専門の弊所までご相談いただければ幸いです。
親身になって対応させていただきます。
５．派遣労働者について
派遣労働者には、派遣元・派遣先双方からの監督権限が及びます。
派遣元とは雇用関係がございますので、賃金や休日その他基本事項について一般の労働者と同様に派遣元と労働契約を締結します。
派遣先には、派遣労働者と雇用関係にはありませんので（この点は出向とは異なります）上記の労働契約の範囲内で、実際に派遣労働者を管理する義務が生じる事となります。
休憩や残業、労働時間、公民権の行使もそれに含まれるでしょう。
派遣先の都合で労働契約の範囲を超えて労働者を就業させることは出来ませんし、３６協定等の締結も認められません。
派遣労働者については、上記点に労使双方注意が必要です。
ご不明な点はいつでもお気軽に弊所宛ご相談いただければ幸いです。
派遣労働者と労災の関係については、労災保険は派遣元において管理されますが、就業先での指揮・監督権は派遣先にございます。
したがって、労災について派遣先の安全配慮義務違反が明らかなような場合には、派遣先も労災に対する責任を負う必要があります。
派遣元及び派遣先に対する責任の度合いやその範囲などは大変多くご相談を頂戴致しますが、その判断には専門的な知識が欠かせません。
お困りの際は弊所宛お気軽にご連絡下さい。
最後に、以前問題にもなりました【二重派遣】についてご確認ください。
簡単に申しあげますと、Ａが労働者をＢに派遣します。そして、Ｂがさらに当該労働者をＣに派遣します。
これが、二重派遣の状態です。
上記のように明らかな場合もございますが、実態を改めてみてみると二重派遣に該当してしまっているケースも考えられます。
具体的に注意が必要となるケースは、Ａ→Ｂ→Ｃと業務委託を行っているような場合です。
この場合には、委託業務は当然にＣの従業員が行いますが、その従業員が、実際にはＡから指揮命令・監督を受けているような場合です。
労働者派遣は、自己の雇用する労働者を他人の指揮命令のもと他人のために労働させる事をいいます。
二重派遣は、他人の雇用する労働者を他人のために労働させている状態をいいます。
今一度、ご確認いただき、問題があるのか否か等ご不明な点がございましたら、いつでもお気軽に弊所宛ご相談下さい。
６．会社からの制裁と私生活への干渉
出勤停止を制裁として行う場合に、対象となる労働者に対して、その私生活への干渉がどこまで認められるのかということが問題となります。
出勤停止中は、自宅で深く反省をするように促すものでしょう。
もちろん、その期間中に、友人と食事に行ったり恋人とデートをしたからといって問題はございません。
しかし、同業他社へ社内情報を流すために行動したり、アルバイトを行ったような場合にはどうでしょうか。
少し問題があるように思われます。
その答えを見つけ出すためには、会社から出された処分（出勤停止）の性質を把握する事が不可欠です。
出勤停止の原因には、大きく分けて以下の２つの場合が考えられるでしょう。
ひとつは、懲戒処分としてのものです。制裁としての出勤停止です。
もうひとつは、懲戒処分の前段階におけるものです。
どのような懲戒処分を下すべきか等の考慮期間や社内において犯罪行為が発生した場合の調査等の期間です。
懲戒処分としてではなくあくまでも業務上の命令という形です。
上記２つのうちいずれに該当するかによって違いが生じます。
①懲戒処分としての出勤停止
・就業規則等に根拠が必要
・原則として、給与の支払いは無くても問題ない
・私生活への干渉の度合いは低い
※私生活での行動について問題があれば、別途懲戒処分等の対象となります。
②業務命令としての出勤停止
・就業規則等の根拠は不要
※当然に業務命令に対する根拠は必要です。
・原則として、給与の支払いは必要
・私生活へは、自宅謹慎等程度の干渉であれば可能
会社からの制裁や業務命令等については、様々なケースがあります。
したがいまして、上記一例のように、その性質を分析し個別対応していくことが必要となります。
ご不明な点は、人事・労務管理についての専門の弊所宛お気軽にお問い合わせください。
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